EXTRAS din volumul Regulamentul intern: Îndrumar pentru angajatori și angajați. Autori: Ion Traian Ștefănescu, Monica Gheorghe, Aurelian Gabriel Uluitu.
Despre carte: În mai 2018 a avut loc Conferinţa „Probleme dificile de Drept al muncii”, având ca temă, de această dată, aspectele legate de „Regulamentul intern”, organizată de Societatea de Ştiinţe Juridice (juridice.ro). Cu acest prilej, am constatat, nu fără surprindere, că există un interes deosebit faţă de problematica pusă în discuţie. Anterior, pe fondul unor reglementări incomplete din Codul muncii, se puseseră o serie de întrebări care ulterior au continuat şi în cursul dezbaterii propriu-zise, unde au avut loc dialoguri contradictorii, pline de miez. […] Ca urmare, am realizat, în coautorat cu doi foşti doctoranzi ai mei de mare valoare, această lucrare inedită – un Îndrumar referitor la regulamentul intern. Este un instrument deosebit de util pentru practicieni – jurişti, specialişti în resurse umane, în management, pentru cei care conduc unităţile economico-sociale de toate categoriile şi, în sfârşit, pentru cei mulţi – pentru angajaţi. – Prof. univ. dr. Ion Traian Ştefănescu
Capitolul AL IX-LEA. Probleme practice referitoare la întocmirea şi aplicarea regulamentului intern
8. Pot fi utilizate prezumţii pentru dovedirea faptului că angajatorul a încunoştinţat angajatul cu privire la conţinutul/modificările regulamentului intern?
9. Pot fi utilizate prezumţii pentru dovedirea momentului în care angajatorul a încunoştinţat angajatul cu privire la conţinutul/ modificările regulamentului intern?
Răspuns la întrebările nr. 8 şi nr. 9:
Instanţa judecătorească va putea utiliza prezumţiile, de la caz la caz, în funcţie de materialul probator. Spre exemplu, dacă procedura de evaluare profesională nu a fost adusă la cunoştinţa unui angajat, însă respectivul a fost desemnat să facă partea dintr-o comisie de evaluare profesională (aplicând, astfel, criteriile de evaluare, rezultatul evaluării, stabilind consecinţele neîndeplinirii corespunzătoare a atribuţiilor de serviciu) se poate prezuma că a luat la cunoştinţă de conţinutul procedurii, în ipoteza unui litigiu având ca obiect contestaţia la decizia de concediere pentru necorespundere profesională; sau, spre exemplu, dacă angajatul a beneficiat la cerere de zile libere plătite acordate pentru evenimente familiale în condiţiile stabilite prin regulamentul intern, se poate prezuma că a cunoscut condiţiile şi numărul de zile libere acordate.
10. Regulamentul intern este şi un izvor de obligaţii pentru angajat (alături de lege, contractul colectiv şi contractul individual de muncă)? Sau conţine doar de drepturi? Dacă da, atunci poate regulamentul intern să stabilească în sarcina angajatului mai multe obligaţii decât legea şi contractul?
Răspunsul este afirmativ. Dincolo de obligaţiile strict legale, sunt posibile astfel de obligaţii cum sunt: de a purta o anumită ţinută vestimentară – care nu ţine de protecţia muncii –, interdicţia de a fuma, de a se consuma alcool sau de a se folosi droguri, stabilirea de condiţii pentru folosirea autoturismului de serviciu, a calculatorului, obligaţii referitoare la predarea-primirea aparaturii de la locul de muncă, interdicţia de a fi instalate anumite programe de calculator sau aplicaţii, obligaţii specifice stabilite pe niveluri de conducere (de la minim la maxim), interdicţia de a închiria locuinţa de serviciu anumitor persoane (în principal, rude).
Esenţial este ca fiecare nucleu de angajaţi care elaborează proiectul de regulament intern să analizeze, cu atenţie, cu scrupulozitate, care sunt obligaţiile care pot fi impuse angajaţilor în raport cu obiectul de activitate al angajatorului. Un exemplu elocvent este reglementarea interdicţiei de a se tunde, de a-şi vopsi părul, de a-şi schimba coafura, în cazul crainicilor de televiziune, interdicţie care este posibilă în raport cu specificul activităţii lor.
11. Se poate deroga prin regulamentul intern de la data plăţii salariului, aşa cum a fost ea stabilită în contractul individual de muncă?
12. Se poate deroga prin contractul individual de muncă de la data plăţii salariului, aşa cum a fost ea stabilită prin regulamentul intern?
Răspuns la întrebările nr. 11 şi nr. 12:
În cazul în care data plăţii salariului a fost negociată colectiv sau individual, prin regulamentul intern nu se poate stabili, unilateral, o altă dată de plată. În orice caz, trebuie respectate dispoziţiile art. 166 C.muncii (care stabileşte data şi modalitatea de plată a salariului). Angajatorul nu poate în mod unilateral, prin regulament intern, să încalce sau să revoce clauze ale contractului individual de muncă. Libertatea de voinţă a părţilor primează şi în acest caz.
13. Condiţiile de acordare a pauzelor pot fi stabilite prin regulamentul intern în mod diferit faţă de felul în care au fost stabilite prin contractul colectiv de muncă?
Ierarhia forţei normative a actelor interne din cadrul angajatorului, pe care am prezentat-o supra, se opune unei astfel de soluţii. Regulile cu privire la stabilirea şi modul de acordare a pauzei de masă de către angajator, convenite prin acord de părţile contractului colectiv de muncă, nu pot fi modificate unilateral de către angajator, prin regulamentul intern, câtă vreme contractul colectiv îşi produce efectele.
14. În ipoteza în care lipseşte contractul colectiv de muncă, iar pauzele sunt acordate în condiţiile stabilite prin regulamentul intern, condiţiile de acordare a pauzelor pot fi modificate în sens defavorabil prin regulamentul intern?
15. În cazul în care contractul colectiv de muncă încetează prin ajungerea la termen, este posibilă înăsprirea condiţiilor de acordare a pauzelor prin regulamentul intern, sau aceste condiţii rămân drepturi câştigate pentru angajaţi?
Răspuns la întrebările nr. 14 şi nr. 15:
În ambele ipoteze răspunsul este afirmativ. Pe de-o parte, dacă nu există contract colectiv de muncă ori acesta şi-a epuizat efectele, fără a se mai fi încheiat un alt contract, regulamentul intern constituie unica sursă de reglementare a aspectelor ce ţin de stabilirea şi acordarea pauzelor de masă. Aşadar, angajatorul va putea modifica în cuprinsul regulamentului intern, în sens favorabil ori defavorabil pentru angajaţi, regimul aplicabil pauzelor de masă (cu respectarea procedurii de consultare a angajaţilor aplicabile cu caracter general în cazul modificării regulamentului). Pe de altă parte, nu se pune problema manifestării în astfel de ipoteze a teoriei drepturilor câştigate, deoarece, aşa cum am arătat, în cazul regulamentului intern (act juridic unilateral), dacă împrejurările i-au devenit defavorabile angajatorului, poate să procedeze unilateral la diminuarea sau retragerea drepturilor angajaţilor, cu condiţia impusă de buna-credinţă, şi anume de a consulta sindicatul sau reprezentanţii angajaţilor.
16. Acordarea repausului săptămânal în alte zile decât cele de sâmbătă şi duminică trebuie să ia în considerare opţiunile (preferinţele) angajaţilor sau poate fi făcută în mod discreţionar de către angajator?
Potrivit art. 137 alin. (2) C.muncii, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Rezultă că, de plano, angajatorul nu are libertatea nelimitată de a stabili repausul săptămânal în alte zile decât sâmbăta şi duminica, ci această soluţie este legal posibilă exclusiv în cazul în care ar urmări să evite fie prejudicierea interesului public, fie desfăşurarea normală a activităţii angajatorului. Dacă este întrunită una dintre aceste condiţii, se poate ţine seama de preferinţele angajaţilor, fără a constitui însă o obligaţie pentru angajator.
Chiar dacă, prin ipoteză, ne-am raporta la unul dintre drepturile recunoscute angajatorului fără circumstanţieri speciale [aşa cum este cazul celor prevăzute de art. 40 alin. (1) lit. a)-f) C.muncii], principiul bunei-credinţe se opune unei manifestări a angajatorului ce poate fi calificată ca discreţionară, abuzivă.
Mai multe detalii despre carte, aici.
